Mitől érzünk egy családot sikeresnek? Ha azt látjuk, hogy kiegyensúlyozottak, nagyjából rendben vannak, a helyükön vannak mindahányan. Még ha nem is mindig minden tökéletes.

És vajon egy cégtulajdonos, egy cégvezető – és cége - mikor sikeres? Mikor érezheti azt, hogy jól csinálja? Ha ő is és a működés is kiegyensúlyozott, nagyjából rendben van minden és mindenki a cégben. Még ha nem is mindig minden tökéletes.

A múlt héten írtam a siker titkairól: http://lelkizona.blog.hu/2016/05/16/a_siker_titkai#more8722344 - részben a tehetséggondozás, részben egyéni történetek, sikeres emberek történetein keresztül. Hogy miért hozom össze a családot a vállalati élettel? Valahogy azt tapasztaltam meg, hogy az igazán sikeres cégvezetők mindig kiemelik, milyen fontos számukra a család és azt is látom, hogy személyiségükből fakadóan hasonló gondossággal terelgetik gyerekeiket, mint cégüket. Sőt, sokszor hallottam már úgy beszélni cégtulajdonosokat a cégükről, mint az X-edik gyerekükről. Ez nem lehet véletlen. A két ’szervezet’ működésében, működtetésében vannak hasonlóságok, párhuzamok. Ha még nem vettük volna észre, most mesélek róluk. 

Teljesítmény-értékelés

Te miért és mikor dicséred meg a gyerekedet? Mert szép és okos? Akkor, ha jó kedved van és épp egy kis időt szeretnél vele is tölteni, érzékeltetnéd vele, hogy fontos számodra? Nem így és nem csak ilyenkor kellene! Legyél vele őszinte. Nem várható el, hogy minden percét és minden tettét kövessük gyerekünknek (Isten ments!), de jó, ha képben vagyunk folyamatosan, kinél épp milyen ’projekt fut’, kinek mi fontos, miben van benne. Ez fordítva is igaz. A gyerek is jobban elfogadja, hogy a szülő nem mindig tud rá figyelni egyforma intenzitással, ha a szülő időnként mesél neki a munkájáról, esetleg elmondja neki, most sűrű időszak van a munkahelyen, de utána lesz egy lazább, amikor majd több időt tudnak egymással is tölteni. A téma ismertetését természetesen a gyerek korához igazítva gondolom. Minden gyereknek élmény, ha kicsit beleláthat apa-anya munkájába, netán néha belátogathat a cégbe is.

Azt javasolják a szakemberek, a gyereket akkor és azért kell megdicsérni, amiért erőfeszítést tett. Nem baj, ha nem kitűnő tanuló, vagy ha nem mindenből tud egyformán teljesíteni (sőt!). De ha valamiben kitűnik, vagy látod, hogy valamiért nagyon küzd és áldozatokat is hoz érte (mondjuk időt tölt vele tévénézés vagy videojáték helyett), akkor azért mindenképpen dicsérd meg, még ha nem is érte el netán a kitűzött célt. Például, ha egy focimeccset elveszít a csapatával, de láttad, hogy ő hajtott, kifutotta magát, akkor ezt emeld ki, mondd neki, hogy Te kisfiam mindent megtettél, nem rajtad múlott a győzelem.

Bizonyított tény, hogy az erőfeszítésekért megdicsért diákok is szívesebben végzik a feladataikat, sőt, minél nehezebb kihívások elé állítják őket, annál jobban élvezik a dolgot.

Vállalati vezetőkkel dolgozva is felmerül ez a kérdés: mikor, hogyan jelez vissza a beosztottaknak? Mit értékel? Mindig a végkifejlet, egy-egy projekt, folyamat után, a tényleges teljesítményt követően, vagy esetleg menet közben is jelzi, hogy látja, jól haladnak a dolgok, értékeli, ha valaki nagyon motiváltan és elkötelezetten dolgozik a témán, vannak menet közben kérdései, ötletei. Ha pedig a végeredmény netán mégsem olyan pozitív, mint várták, nem csak annak negatív elemeit hangsúlyozza, hanem megkísérli részleteiben is értékelni, differenciáltan kezelni a különböző teljesítményeket?

Adok-kapok egyensúlya

A rendszerszemlélet egyik alapszabálya az adok-kapok egyensúlya. Ennek megnyilvánulását sok helyzetben és viszonylatban érdemes megfigyelni. Jól látható (sokszor mégsem vesszük észre, vagy nem veszünk róla tudomást sokáig), mi a következménye annak, ha nem működik.

Munkahelyi szervezetben - normális esetben - kialakul egy egészséges egyensúly: mindenki nagyjából annyit tesz be a közösbe, amennyire képes (teljesen egyenletes teljesítményt csak a futószalag mellett lehet elvárni, de még ott sem tud teljesülni, hiszen nem vagyunk gépek, egyéni adottságaink eltérőek). Szóval, egy heterogénebb munkahelyi csoportban, pláne, ha a teljesítmény nem mérhető objektív mércével, nehéz pontosan meghatározni az egyéni teljesítményeket. Hosszabb idő átlagában az a jó, ha mindenki az adottságainak, tehetségének megfelelően teszi bele a teljesítményt a cégbe. Ha valaki nagyon lazsál, vagy inkább fű alatt a saját bizniszét csinálja és csak tessék-lássék módon vesz részt a főállásos feladatokban, akkor az előbb-utóbb zavarokat okoz, érződni fog a csapat teljesítményén is, feszültségek alakulnak ki.

Sokan láttunk már olyat is, amikor valaki nem teljesít annyit mint a másik, mégis olyan jól menedzseli magát, hogy fentről több elismerést kap, mint a kollégája. Ez is egy tipikus példája az adok-kapok egyensúly felborulásának. Egy-egy ilyen pofont és igazságtalanságot el lehet viselni, de hosszú távon nem fog működni, zavart okoz a működésben.

Családon belül is nehezen mérhető, valahogy mégis lehet látni, ha valaki túl nagy terhet cipel a vállán a családi feladatok közül. Tipikus esetei a kisgyerekes családok, ahol anyuka belefárad a gyerekkel való monoton feladatok végzésébe és szemrehányásokkal illeti élete párját, aki viszont arra hivatkozik, hogy az anyagi terhek mind rá hárulnak és nem lehet tőle elvárni, hogy minden szinten eleget tegyen a feleség kívánságainak. Mindketten úgy érzik, túl sok hárul rájuk és könnyen lehet, hogy egyikükre valóban aránytalanul nagy súly nehezedik. Szinte mindegy is, hogy ez objektíve van így, vagy az ő teherbíró képessége alacsony. A lényeg az, hogy ő hogy éli meg és tudja-e kezelni, meg tudja-e beszélni a párjával, van-e rá esetleg más eszköze.

Ez már azt is mutatja, hogy az adás-kapásnak vannak mennyiségi és minőségi tényezői. Sokan vannak, akik mindent az anyagiak oldaláról közelítenek és azt gondolják, ha biztosítják a családnak az anyagi hátteret, vagy ha megfizetik – az ő mércéjük szerint - rendesen a dolgozót, azzal minden el van intézve. Ez a mennyiségi szemlélet. A minőségit inkább arra értem, hogy empatikusan közelítünk a másikhoz, próbáljuk kitalálni a szükségletét, igényét, elvárását és ha jogosnak érezzük és fontos nekünk, akkor teljesítjük.

Sokszor egy jókor, jól fogalmazott mondat vagy gesztus többet segít, mint egy látványos, anyagi áldozattal is járó jutalom (Például: „Amióta anya lettél, még jobban szeretlek, ha ez lehetséges. Amikor végre hazaérek a munka után és ti itt vártok rám, annál jobbat el sem tudok képzelni. És hidd el, egyáltalán nem érdekel, hogy rend van-e a lakásban, ha azt látom, hogy ti jól vagytok és azt hallom, jól  telt a napotok. Számomra ez a legfontosabb.” kontra: „Jól van drágám, látom ki vagy készülve, de kímélj meg most a sirámaidtól, nincs hozzá kedvem és energiám. Majd ha véget ér ez a projektem, a gyerkőcöt lepasszoljuk anyádékhoz és elviszlek egy hétre valami luxus útra, lásd kivel van dolgod”).

Erre az odafigyelésre, empátiára jó példa az, ha a főnök hozzájárul például a rugalmasabb munkaidő, a távmunka alkalmazásához, észreveszi, ha valakinek az az igénye, hogy többször jelezze neki vissza, elégedett a munkájával, vagy időnként megkérdezi a kollégáit, milyen gondolataik, javaslataik vannak a céggel, a működésükkel, netán a munkakörülményeikkel kapcsolatban.

Családon belül is sok példát láttam már arra, amikor a szülők anyagiakkal kompenzálnak (főleg válás után), azt képzelik, hogy amiért mindent megadtak anyagilag a gyereküknek, jogos elvárás részükről is, hogy a ’büdös kölök’ is megfeleljen minden elvárásuknak. Csak éppen azt nem veszik észre, hogy a ’büdös kölök’-től soha nem várták el, hogy megdolgozzon dolgokért, nem figyeltek rá oda, hogy ő mit szeretne (eltekintve az anyagi igényektől).

Küllői Péter mondta: a jó vezető dolga, hogy ő ne kelljen! Akkor csinálja jól, ha nála jobb emberekkel veszi körül magát (és van bátorsága hozzányúlni a tényleges problémákhoz).

Rendszerhez tartozás

Ez is egy rendszerszemléleti törvény! Megsértése szintén tipikus hibaforrás mind a családi, mind a vállalati életben. Ha valakit nem ismerünk el, mint a rendszer részét, az minket is minősít. Családi történetekben ilyenek a fekete bárányok, a családból kivetett „bűnösök”, akik – még ha nem is beszélünk róluk – ott lebegnek és előbb-utóbb bekavarhatnak és sokszor be is kavarnak valamilyen formában. Nem beszélve az eltitkolt, letagadott gyerekekről. A frusztráció benn lesz a családban, legfeljebb rátolják valakire, valamire, aminek köze sincs hozzá.

Egy vállalat is akkor van rendben, ha minden dolgozóját megbecsülik, akkor is, ha ő csak minimálisan járul hozzá mondjuk a fejlesztésekhez, a termelési hatékonyság emelkedéséhez. Akár hisszük akár nem, valójában mindenki hozzájárul valamilyen formában, ha közvetett módon is. A sok kirúgott, gyanús módon és körülmények között távozó kolléga ’hűlt helye’ ottmarad és beárnyékolja a teret. Jó, ha ezzel tisztában van a vezető és megtiszteli a többieket azzal, hogy megosztja velük az indokokat.

Sorrendek

A harmadik fontos törvényszerűség a sorrendiség elve, ami lehet időbeli sorrend és teljesítménybeli egyaránt. Valójában az elismeréshez kapcsolható.

Például: „Elismerem, hogy te idősebb vagy! Lehet, hogy én többet és korszerűbbet tanultam az egyetemen, Te viszont sokkal többet láttál és tapasztaltál már az életben és elhiszem, belátom, hogy ez fontos.” Vagy: „Ugyan én sokkal régebben vagyok a cégnél, látom, hogy ez a srác mennyi friss dolgot vezetett már be és ezzel megdobta a cég teljesítményét. Le a kalappal előtte!” – Garantálom, hogy ezeket túl lehet élni, még ha nehéz is időnként kimondani, elismerni. Jót tesznek a cégnek, a cégvezetőnek még inkább az efféle elismerő (olykor beismerő) mondatok!!

Családon belül a legtipikusabb hiba, amikor a gyerek-szülő szerepek (sorrendek) megfordulnak és ezt észre sem vesszük, csak azt érezzük, sok a konfliktus, elégedetlenek vagyunk egymással. A gyerekre nem nyomhatjuk át a problémáinkat, nem várhatjuk el tőle a megoldást (sajnos az egyszülős családokban rengeteg példát látunk erre). De az is hasonló, amikor a felnőtt gyermek elkezd dirigálni a szülőknek, vagy egyedül maradt szülőnek, akiről – ő úgy véli – már neki kell gondoskodnia. Lehet, hogy bizonyos mértékig ez igaz is, de hogy meddig és hogyan, milyen formában, az nagyon nem mindegy.

Figyeljünk oda egymásra és főleg magunkra!! Érdemes!

Koskovics Éva

coach

Cégvezetőknek, cégtulajdonosoknak, vállalkozóknak, vállalkozni vágyóknak (vezető beosztású anyukáknak, apukáknak) ajánlom:

http://smart-business-coachok.hu/